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压在企业身上的三座大山

时间:2017-10-16 来源:慧聪书院
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代理制中“臃员定律”

      臃员定律认为人都是自私的。所以经理人和老板博弈的方式:一是加薪,二是在薪资固定后少干活,从而实现自身利益的最大化。公司小以直接管理为主,老板亲历亲为,所以知道怎样用人,该用多少人。公司大了,实行分级式的间接管理为主,老板不直接管的地方,就难知道怎样用人,用多少人。于是用人权转到?#21496;?#29702;人手上,经理?#21496;?#21487;以通过扩部门,加人员,?#26500;?#20316;变?#20204;?#26494;,追求利益最大化。而同级经理人和他们的下属也有相同追求,因此?#26102;?#25928;仿成风,从而使部门扩张、人员增加的要求被不断放大。公司的部门就会越变越多,层级也会越来越复杂,而效率却越来越低。我们将此定义为臃员定律。

 例如:公司财务部每月有几天是很忙的,需12个人才能不用加班完成工作,但日常6个?#21496;?#22815;了。可财务总监为了?#26500;?#20316;轻松,不?#21152;?#33258;己的闲暇时间,通常会按照12甚至更多的人员来配置,这导致日常有6个以上的人闲着。民营企业这种现象极为普遍,随处可见的是:下班后不到十分钟,办公大楼里就静悄悄。因此,您的公司只要没有经常的加班,就一定存在大量的臃员,这导致公司巨额利润白白浪费,劳资双方都没有得到。

 目前“主流”的观点总是强调通过加强管理来解决此类问题。如:定岗、定编、定员、定费用等。多数老板的思路是出了问题就请人专门来管,但是专门来管这件事的人只要不是老板自?#28023;?#20381;然会出现同样的问题。因为受命于此的经理人,都具有拿同样钱少干活的相同追求。所以,老板要求加强管理的行为反而更会?#26500;?#21496;的效率下降,费用上升,劳资矛盾激化、臃员增加……

 臃员定律的产生用目前主流的管理思想和方法是无法解决和规避的。要想?#27809;?#34987;臃员白白浪费掉的钱,只?#22411;?#36807;制度性的变革—股改,让利润中心领导变成“老板?#20445;?#35753;“老板”和他的团队拿到节省的大部分收益,才能让他们觉得为自己干,心?#26159;?#24895;的加班加点,产生自我管理的机制,减少臃员。

 将臃员定律从复杂的企业运营中提炼总结出来,由制度的层面加以剖析,是对目前管理思想、管理理论的深刻批?#23567;?#21453;省和否定。它告诉我们离开人的自主性,①用管理完善管理是行不通的;②从上到下一级管一级必然效?#23454;?#20943;;③目前管理方法越“科学?#20445;?#33219;员反而会越盛。只有彻底的产权革命,用身股和银?#23665;?#21512;的“共享制”逐步替代资本一股独大的“代理制?#20445;?#19981;仅仅?#36152;?#38271;型企业的老板是股东,而且让大量有能力缺钱的智者也成为股东。

  真正实现商者有其股,才会使企业处处有老板,层层有老板,人人是老板。才能使企业产生自我管理的机制,从臃员定律的顽症中走出来,使企业大而不乱、大而有效、大而长存。

代理制中的“竞低文化”


在代理制的家族企业中,老板为追求利润总是想让员工多干活少挣钱,而员工必然追求少干活多?#20204;?#36825;种劳资对抗性冲突,是永远无法调和的。由于老板是个别人,员工是大多数。企业越大老板对情况就?#35762;?#20102;解,只能通过经理人来管理企业。广大经理人因利益相同就会团结一致,在臃员定律与另损法则普遍存在和交相呼应中,在组织内部形成全面、深刻、普遍地追求低效率、低指标、少干活、图轻松的“竞低文化”。

  1. 干活和差的比,挣钱向多的看。难以量化的管理工作,绝对不会追赶先进,而是千方百计和落后的比,追求工作轻松,消极怠工是经理人高?#28909;贤?#30340;文化。因为老板的鞭打快牛会使今天的努力,变成明天的陷阱。企业总是指标年年定,年年完不成,明知完不成还得年年定。其实老板定高指标时,也没指望大家能完成,只是防止经理人?#36947;?#30340;一种手段。经理人中哪个“?#24471;薄?#25954;大超指标,不被大家群起而整死,也得被第二年老板的?#26696;摺?#25351;标拍死。结果总是,指标定的低多数?#39184;?#19981;成,老板众怒难犯,年终红包还得给,形成竞低文化的劳资?#24425;?#21644;恶性循环。

  2. 企业内部计件工资、物耗定额等多方面指标的制定者、执行者、?#24049;?#32773;、受益者都是经理人,公司大了老板也无法搞明白。所以,经理人不会定高,而是定低。定低会获得大众的拥护,也符合自己的利益。因此,多数企业先进不是干出来的,而是低指标争出来的。指标定的再低,大家也不会全力超额完成。但我们会看到,为赶工、交活计件收临时提升20%,多数员工都可超量完成50%,某企业产品生产一次合格?#25163;?#26377;六成,但不合格产品的计件工资也得照付,厂长、生产部长、车间主任、班组长无一反对,只有老板敢怒不敢言。

   3. 老板对经理人是极度不信任的。总是在组织内部设置许多平行制约机构。如门店的财务由总部派,店长无法指挥。怕店长和财务?#39184;?#36138;污,就又增设审计。各门店发工资先由人力资源审,然后由财务执?#23567;?#38376;店修标志灯的报销单据要店长,片长,财务层层审批,最后还要老板说了算。试图追求效率,简化程序的人,总是被想保住权力的多数人不容,也很易被老板视为别有用心的“坏人”。

   如果讲臃员定律和另损法则主要是员工个人追求的话,代理制家族企业的“竞低文化”则是一个组织内部绝不可轻易触动的“铁律?#20445;?#36829;规者将被经理人的群起而攻之和老板的“鞭打快牛”格杀勿论!

代理制中的“另损法则”

       在代理制的家族企业中,老板们总是要不?#36132;?#21892;管理,提高计件工资和劳动定额的水平。目标是让员工多干活少挣钱,而员工的目标则是力争少干活多?#20204;?#22240;此,在管理提升中,劳资矛盾总是被激化,绝大多数计件工资劳动定额水平的提高,总是要靠损失其他方面更多的效率才能取得,这就是代理制中广泛存在的“另损法则”。

  例如:多数企业打卡后,员工准时上班了,但却?#35328;?#39184;在办公室里用,企业增加了管理费,效率却无提高。我们曾亲眼看到某安全门厂,工人为提高计件收入,把可以使用但仅长了一公分的配件木条中间折断,当废品扔掉,去拿不加工就可使用的木条。这里计件工?#24066;?#29575;提高了2元,材?#20808;此?#22833;了3元以上。我们在某企业和老板?#39184;?#30446;睹了一个工人在加班,上千平米车间的几十盏大灯都亮着。他加班增加的效率提高,?#23545;?#20302;于电费的损失。


  因此,企业越大,老板看不到的地方就越多,“另”损就越普遍,越?#29616;亍?#32929;改班几千企业的统计数据表明,绝大多数代理制企业规模扩张后。虽然产?#36947;?#28070;的总量有所增加,但?#21496;?#25928;?#35782;?#25968;都在下降。与经济学中讲到的规模收益规律明确相抵。


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