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中小企業適不適合做股權激勵

時間:2017-10-17 來源:
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有的老板可能會認為,只有大企業才需要做股權激勵,其實不然,小企業也需要做股權激勵。“既然不能給予別人現在,就要給予別人希望與未來!”企業越小,越要進行股權激勵,因為和大企業相比,小企業一無資金,二無技術,三無品牌,拿什么吸引和留住人才?靠的就是股權激勵。股權激勵對企業吸引和留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、減少短期行為、促進長期發展有著重要的意義。


機制決定統治


Q

現代企業必須建立股權激勵機制,為什么呢?

A

因為股權激勵定的不是“店規”,而是“行規”。

電視劇《喬家大院》有這樣一個故事:喬致庸有一名員工叫馬荀,他非常優秀,錢莊80%的生意都是經他的手辦理的,可以說他絕對是店里的一名業務精英。但是,就是這么優秀的一個人,也提出了辭職。老板喬致庸非常不解,他跟身邊的一位師爺說:“真是想不明白,店里凡是能干的伙計,都想著離開。相反,那些掌柜的,即使把店搞垮了,也沒有一個提出要走的。”師爺笑著說:“這不是很簡單嘛,掌柜的有身股,年底有分紅。伙計沒有身股,也就沒有分紅,干著沒有動力,所以就動心思要離開了。所有的伙計都希望能當上掌柜的,這樣到年底的時候就可以跟東家一起分紅了。所以,這些優秀的伙計,千方百計想著要離開,就是希望能夠到別人的店里去當個二掌柜或者三掌柜,總比在這里當伙計要強吧。”


一席話下來,喬致庸恍然大悟,經過思量,他率先在自己的店里推出“頂身股”制度:凡是店里的伙計,學徒出師工作滿一定的年份,就可以在店里頂一份身股,可以和東家以及掌柜的一樣享受分紅。


喬致庸在自己的店鋪實行“頂身股”(即股權激勵)制度之后,他的生意對頭、達盛昌的掌柜說了一句耐人尋味的話:“這哪里是給他的店定店規,這分明是給山西的買賣定行規,誰不順著他來,誰就得垮臺啊!”

喬致庸所處的時代,信息比較封閉,他只能影響山西的同行。而今天的中國乃至今天的世界,是信息大爆炸的時代,如果你的同行開始導入股權激勵而你卻沒有做,還用過去的那種方式經營企業,那么,同行就會早你一步,超越你。


員工追隨的不是老板,而是他心中的夢想,除非你是他夢想的化身,是幫他實現夢想的使者。喬致庸做不到,我們也做不到。但是,很多老板卻錯誤地認為員工追隨他是因為他的個人魅力、個人才華,那是活在一種假象當中。如果沒有很好的機制,別人憑什么跟著你干?


股權激勵能不能在你的企業導入,取決于你的觀點和思想。有的人掌握了方法卻用不好,因為他懷疑這種機制能否為自己的企業帶來真正的驅動和改變,是否會對企業原創者造成利益傷害,或者影響企業的治理安全。多種因素會導致一些企業家深得其理卻不見其行,明白了股權激勵的好處卻未必愿意付諸行動。


格局決定結局


中國改革開放已30多年,但與過去相比,很多企業家的管理能力不僅沒有得到提升,反而退化了。早在100多年以前,我們的股權激勵機制就用得非常好,甚至爐火純青,到了今天反而慢慢呈現出了單打獨斗的趨勢。唯有人中龍鳳、真正的商界領袖們能悟得其中的玄機,早早將股權激勵機制導入他們企業,并成就商界之輝煌。比如馬云經商15年,創造了商海奇跡。從最早的18個人創業,到今日不斷引進空降兵、引進風險投資者,他的每一步都與股權激勵緊密相連。


“商人看比例,而企業家看絕對值。”作為老板,我們經常關注我們的股份有多少,常常期望自己是百分百控股,完完全全擁有公司的治理權,擁有絕對的決策權,能隨心所欲。這就是普通商人的思維,關注擁有多少比例的股份。但是,縱觀全世界,只要是你叫得出名字的企業家,比爾?蓋茨、巴菲特、柳傳志、任正非、王石、馬云……大到全世界頂級富翁,小到中國的商界領袖,沒有一個人在自己所在企業占股比例超過5%,而他們每個人都深諳股權激勵之道。我們有太多老板,在企業持股超過20% 甚至超過50%,但每到發工資的時候,他們就要到處籌錢解決員工本月的工資問題,盡管股份比例很大,但是財富并不多。


有一句話叫“火車跑得快,全憑車頭帶”。但今天完全憑車頭帶的火車跑得快還是不快呢?相比動車就不快了,因為動車每節車廂都有發動機。同樣的道理,全憑老板帶動發展的企業,跑不過老板和員工上下一心的企業。這也就是,格局決定結局。


有的人會想:如果我百分百控股,今年賺1000萬元,這1000萬元都是我的!如果有30%的股份釋放出去,那我只能分得700萬元。這是職業經理人的思維——直接做減法。過去老板百分百控股,只能創造1000萬元的價值,而如果把30%的股份分給5個甚至10個高級人才,那么就可能會創造5000萬元的價值。老板的持股比例看似小了,但是獲利的絕對值卻大了。所以,當你占有企業、擁有財富的時候,實際上恰恰是被企業和財富所占有。當你百分百持有股權的時候,自認為是企業的主人,而實際上你是企業的奴隸。


籌碼決定忠誠


每個人都渴望他人忠誠,但是我們自己是否會輕易忠誠于別人呢?籌碼決定忠誠,要想得到別人的忠誠,必須給別人一個忠誠的理由。


如前所述,所有的員工都不是在追隨老板,而是在追隨他們心中的夢想。所以,身為企業的“代言人”,老板要讓員工清醒地覺察到:跟著老板能讓夢想得以實現。


我們清楚地知道,在這個世界上沒有絕對的忠誠,只有彼此的依賴。在商海中,沒有永遠的敵人,也沒有永遠的朋友,但是有永遠的利益。在這里,不要誤以為是提倡企業不需要忠誠。企業絕對需要忠誠,唯有上下同欲,唯有夢想、方向、價值觀完全一致,企業方可有大成。然而,員工憑什么要忠誠于你?請給他們一個理由。作為企業家,每個人都請捫心自問,你是不是給了員工絕對忠誠于你的理由?這就是我們所謂的“籌碼”。


在企業里,是有能力的人比較忠誠,還是沒有能力的人比較忠誠?一般而言,有能力的人跳槽的可能性比較大,因為他們認為自己有能力,到任何地方都能找到工作,也許下一站會比這里更好。所以,當企業給不了他們想要的,他們就會想著離開。也許在管理者看來,他們是企業的不安定因素,不會忠誠于自己。相比之下,那些沒有能力的人,安于現狀,看起來是更忠誠于企業,但他們整天抱著混日子的心態得過且過,對企業發展來講恰恰是無濟于事的。


為什么要做股權激勵?道理顯而易見,因為籌碼決定忠誠。要想員工忠誠于企業,必須給他們足以抵抗誘惑的利益。忠誠,通常是相對于情感來說的。沒有絕對的忠誠,只有彼此的依賴。所以,當你渴望員工對你忠誠時,請問問自己,你的籌碼足夠大嗎?你給了員工忠誠于你的理由嗎?


恒產決定恒心


很多老板才三十幾歲,表面風光,內心彷徨;容顏未老,心已滄桑,為什么?操心過度。有本事的老板,能把企業變成大家的,而且善于讓下面的人學習。有的老板,六七十歲了,依然頭發黝黑、精神抖擻,而他的企業核心高管平均年齡只有35歲,頭發卻幾乎全白了。


兩千多年前孟子說過一句話:“有恒產者有恒心,無恒產者無恒心。茍無恒心,放辟邪侈,無不為已。”意思是說,有一定財產的人,才會有道德觀念和行為準則;沒有財產的人,便不會有一定的道德觀念和行為準則。假若沒有一定的道德觀念和行為準則,人就會胡作非為,違法亂紀,什么壞事都干得出來。


要想員工與老板永結恒心,必定要讓員工看到恒產,必須要制定一個讓員工覺得是為自己干的機制。你既然想讓別人跟你永遠走下去,請問你有沒有考慮別人的需求?經營企業的本質就是經營各方的需求,經營他人的需求。如果企業是員工的,他就會像你一樣操心。“是誰的,誰操心”,人是這樣,治理公司也是如此。你把公司當成你的,你就要操心;你把公司變成大家的,大家就會操心。要想讓員工跟你一起發展,就要讓員工不僅看到現在,還要看到將來。

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